Principales Aspectos del Reglamento para Regular el Teletrabajo

El pasado 20 de diciembre del 2019 fue publicado en el Diario Oficial La Gaceta el Decreto Ejecutivo N° 42083-MP-MTSS-MIDEPLAN-MICITT, o “Reglamento para Regular el Teletrabajo”. Como ya se había señalado, la propia Ley para Regular el Teletrabajo establecía la obligación para el Poder Ejecutivo de emitir esta reglamentación, en el plazo de tres meses a partir de la publicación de la primera.

Ahora bien, para los efectos jurídicos y prácticos relevantes, conviene destacar que el Reglamento contiene algunas notas características que conviene resumir, puesto que viene, de una u otra manera, a detallar lo ya estipulado en la legislación.

En primer lugar, impone a los patronos, en su artículo 3, lo que pueden considerarse requisitos para implementar el teletrabajo, al indicar que deberán cumplir con: (i) haber determinado los puestos de trabajo aptos para la modalidad del teletrabajo; y (ii) haber elaborado y divulgado entre las personas trabajadoras un documento en el que se indiquen las condiciones del entorno que debe tener la persona trabajadora para desempeñarse en la modalidad de teletrabajo.

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En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que el artículo 5 del Reglamento señala el contenido mínimo que debe tener un contrato o adenda de teletrabajo, el cual sería: a) las condiciones de servicio; b) las labores que se deberán ejecutar bajo esta modalidad; c) los medios tecnológicos y de ambiente requeridos; d) los mecanismos de comunicación con la persona teletrabajadora; e) las forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y, si es posible, de espacio; f) los días y horarios en que la persona teletrabajadora ejecutará la modalidad; g) las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo; h) el procedimiento de la asignación del trabajo por parte de la persona empleadora y la entrega del trabajo por parte de la persona teletrabajadora; y i) las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir la persona teletrabajadora.

En tercer lugar, el Reglamento señala que será obligación de la persona teletrabajadora mantenerse localizable durante toda la jornada laboral destinada para el teletrabajo.

Pero, además de establecer estos temas, debe llamar la atención de los patronos el artículo 7, párrafo segundo, que indica que, al momento de revocar la modalidad de teletrabajo, según lo detallado en la Ley, el patrono deberá comunicarle a la persona teletrabajadora en dicha revocatoria, por escrito “[…] los motivos debidamente razonables y proporcionales en los que se respalda la decisión con fundamento en las políticas y los lineamientos emitidos […]”.

Pareciera ser, a nuestro criterio, que la no muy feliz utilización del término “motivo debidamente razonable y proporcional” podría limitar la libertad de organización de la estructura empresarial, libertad de la que goza todo patrono (artículo 46 de la Constitución Política); y, sin duda, parece chocar frontalmente con la letra de la Ley, cuyo artículo 6 es más laxo, al señalar que un patrono puede revocar la modalidad de teletrabajo “[…] cuando así lo considere conveniente, con fundamento en las políticas y los lineamientos emitidos al efecto […].”

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Otro aspecto criticable de este artículo del Reglamento es que incurre en la cuestionable técnica de utilizar términos indeterminados (“razonable” y “proporcional”) en la normativa, cuya consecuencia principal, lejos de proteger a la parte trabajadora, es la de la incerteza jurídica, cuyos efectos suelen ser negativos para el adecuado desarrollo empresarial, de las relaciones laborales, y, en este caso, para la aplicación del teletrabajo.

Muchos patronos de este país han empezado a realizar modificaciones con base en esta la Ley y su contenido, motivo por el que sugeriríamos llevar a cabo nuevas revisiones de estos aspectos tomando en consideración los alcances del Reglamento.

Gabriel Espinoza C.

Bufete Carro & Asociados

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