Delegar: más allá de repartir tareas

La delegación de funciones y tareas en una organización es prácticamente un arte que distingue a los buenos líderes

Muchas veces pasa inadvertida la cualidad de delegar como parte esencial del trabajo de cualquier persona que tiene responsabilidad sobre otras en una organización. La delegación es una cualidad clave para liderar un equipo. Sobre todo porque ningún gerente es capaz de hacerlo todo por sí mismo y requiere su equipo para lograr las metas.
No obstante, no debemos confundir delegar con asignar tareas. La delegación consiste en entregar a un colaborador la responsabilidad y los medios necesarios para la ejecución de un trabajo o proyecto. Por ejemplo, pedir a un empleado que desarrolle una campaña publicitaria completa es delegar en él. Asignar una tarea es el mero trámite de pedir —u ordenar— a una persona que haga algo porque es parte de su rol en la organización. Solicitar a un vendedor que venda un determinado producto nuevo no es delegar, solo asignarle una tarea.
De esta sencilla definición nacen los fundamentos de la delegación efectiva, los cuales podemos resumir en tres: confianza, responsabilidad/poder y medios.

- Confianza: Sin confianza no hay delegación posible. Cuando ponemos un trabajo en manos de un colaborador es porque confiamos en su capacidad para llevarlo a cabo o, si no fuese capaz, entendemos que solicitará ayuda. Es importantísimo entender que si vamos a delegar en alguien, no podemos pasar todo el día preguntando por el avance del trabajo asignado.
- Responsabilidad y poder: Si delegamos en alguien, le estamos poniendo en los hombros un cierto grado de responsabilidad, por lo que hemos de concederle la potestad suficiente para que pueda desarrollar el cometido propuesto. Sin poder será muy complicado que alguien pueda ser efectivo, de ahí que el gerente tenga que ceder un poco de su poder a favor de la delegación eficaz.
- Medios: Hay que proveer al colaborador en que se delega de los medios necesarios para que pueda lograr su objetivo. Delegar sin otorgar los medios para cumplir las metas suele ser una de las principales causas de fracaso.

Un punto adicional que hemos mencionado más arriba son los objetivos. Cuando delegamos hemos de fijar conjuntamente con el colaborador los resultados deseados al final del proceso. Resulta fundamental este paso si pretendemos obtener éxito en la delegación. El establecimiento de objetivos pone claras las reglas del juego, siempre y cuando se den los anteriores factores.
A lo anterior sumamos el apoyo continuo y el seguimiento. Los líderes que delegan una tarea y no prestan atención a las personas que han recibido el encargo hasta el final del proceso, pueden ser personas con alto grado de confianza en su equipo, pero existe un factor de respaldo muy importante para que el proceso llegue a buen puerto. Hacer reuniones o pequeñas entrevistas informales de seguimiento —no inquisitorias, claro está— hace que los colaboradores sientan apoyo y valoren la importancia del cometido asignado.
Delegar es algo intrínseco al trabajo del gerente. Los gerentes que no delegan o no lo hacen de forma eficaz, fracasan en sus metas y, adicionalmente, crean un sentido de inseguridad en su equipo que puede ocasionar rotación en él. Resulta imprescindible analizar nuestro estilo a la hora de delegar y si estamos estableciendo objetivos, otorgando el poder y los medios, al igual que depositando nuestra confianza en los colaboradores.

Francisco Avilés R.
Socio-director Cross&Grow
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