Aspectos importantes de la Ley para Regular el Teletrabajo

El día 28 de septiembre del 2019 se firmó en Costa Rica la Ley para Regular el Teletrabajo, la cual se encuentra debidamente publicada en el diario oficial La Gaceta. La Ley conceptualiza el teletrabajo de la siguiente forma: “modalidad de trabajo que se realiza fuera de las instalaciones de la persona empleadora, utilizando las tecnologías de la información y comunicación sin afectar el normal desempeño de otros puestos, de los procesos y de los servicios que se brindan. Esta modalidad de trabajo está sujeta a los principios de oportunidad y conveniencia, donde la persona empleadora y la persona teletrabajadora definen sus objetivos y la forma en cómo se evalúan los resultados del trabajo”.

También, la Ley establece como objeto que se promueva, se regule y se implemente el teletrabajo en las organizaciones públicas y privadas, por medio del uso de la tecnología y, a su vez, con el fin de generar empleo. Cabe recalcar que la implementación del teletrabajo es estrictamente voluntaria, tanto para el colaborador como para el patrono y debe existir un acuerdo entre las partes, donde se establezcan los términos y condiciones; es decir, no existe forma coercitiva por ninguna de las 2 partes en aplicar a esta modalidad, salvo que el contrato de trabajo haya sido pactado de esta forma. Por esto, es importante señalar que la Ley instaura la posibilidad de que el teletrabajo sea pactado antes de la contratación o bien, de manera posterior, para lo cual, en caso de realizar la segunda opción, debe ser mediante una adenda al contrato de trabajo.

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Por otro lado, es importante tener en cuenta que la Ley señala que, cuando se ha acordado el teletrabajo de manera posterior al inicio de la relación laboral, el patrono cuenta con la facultad de revocar -sin que conlleve la finalización de la relación laboral entre las partes-, la posibilidad al trabajador de realizar teletrabajo, tal y como lo señalan los artículos 2 y 6 inciso e) de la Ley; para lo cual, el patrono debe cumplir con la obligación de realizar dicha solicitud con 10 días naturales de anticipación, justificando el motivo y siguiendo el procedimiento que el centro de trabajo haya preparado para tal efecto.

Además, la Ley intenta fomentar el teletrabajo en muchos sectores, donde llama la atención que indica expresamente que tendrá como prioridad -entre otros-, el impulso del teletrabajo en los grupos socioeconómicamente vulnerables y en las personas con responsabilidad de cuido; no obstante, como se indicó previamente, para poder desarrollar el teletrabajo en cualquier sector, debe existir un acuerdo entre las partes, por lo que, en este caso, la Ley busca incentivar que los patronos accedan a otorgar esta modalidad de trabajo para los trabajadores que cuentan con estas condiciones particulares.

En modo general, la Ley busca que con el teletrabajo no se afecten las condiciones laborales que existen entre las partes contratantes, ya que en su artículo 6 indica que el teletrabajo vendrá a modificar solamente la organización y la forma en que se lleva acabo el trabajo, el cual no puede afectar los términos y condiciones de los trabajadores, contando estos con las mismas obligaciones y beneficios como si estuvieran trabajando en las instalaciones físicas del empleador. Además, queda claro que la jornada laboral de los trabajadores, que se establecen en el Código de Trabajo, no puede ser quebrantada por medio del acuerdo entre las partes para establecer el teletrabajo.

Por otro lado, en los casos en que el teletrabajo sea establecido y acordado por las partes desde el inicio de la relación, el trabajador no podrá exigirle a su patrono realizar su trabajo en las instalaciones de este, salvo que las partes así lo acuerden. No obstante, el trabajador dependería de que el patrono cuente con la voluntad de establecerlo de esta forma; en caso negativo, no será exigible por parte del trabajador de ninguna forma.

Sobre los equipos de trabajo (por ejemplo: la computadora), el patrono cuenta con la obligación de proveerlos y de darles mantenimiento, salvo que el empleador solicite el trabajador que utilice sus propios equipos y este acepte, lo cual es permitido siempre y cuando exista acuerdo entre las partes. Ahora bien, ¿qué pasa si el trabajador utiliza sus propios equipos? Le Ley indica que, en estos casos, el colaborador está en la obligación de permitir al patrono el libre acceso a la información propiedad del patrono, siendo que el colaborador debe permitir esto durante el desarrollo de la relación laboral, o bien, hasta al momento de que finalice el vínculo contractual de las partes. No obstante, siempre que el patrono tenga acceso a esta información, debe ser en presencia del trabajador y conservando los derechos de intimidad y dignidad. Así como que el trabajador debe guardar confidencialidad sobre la información del empleador.

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Ahora bien, es importante tener en cuenta que el trabajador debe cumplir con el horario establecido en su contrato, así como su jornada y estar en disponibilidad para el empleador durante dicho lapso. En caso de que no sea así, se considerará como abandono del trabajo, lo cual se encuentra tipificado en el artículo 72, inciso a), del Código de Trabajo.

Por último, la Ley establece -de forma muy breve- los riesgos de trabajo mediante la realización del teletrabajo en su artículo 10. Esta nos remite a la regulación del Código de Trabajo, indicando, además, que estos riesgos de trabajo serán aplicables cuando ocurran a los teletrabajadores con ocasión o a consecuencia del teletrabajo que desempeñen en forma subordinada y remunerada, así como la agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata e indudable de esos accidentes y enfermedades.

¿Qué busca la Ley? Los 3 principales fines con los que cuenta la Ley son: la modalidad del teletrabajo como mecanismo para mejorar la movilidad urbana, aportar a la modernización de nuestras ciudades y promover el desarrollo sostenible de nuestro país. ¿Con la redacción de esta Ley se logran estas 3 finalidades? De primera entrada, la Ley parece un poco escueta y con muy poca profundidad para los casos del día a día de las empresas, por lo que se espera que con el reglamento que debe emitir el Poder Ejecutivo, dentro de los 3 meses después de la publicación de esta Ley, se profundice un poco más y se logre ajustar un poco más a la realidad de las empresas y, sobre todo, a las relaciones patronos-trabajadores.

Marvin Bastos Jara

Abogado Asociado.

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